Uma das respostas mais cômodas diante do adoecimento psíquico relacionado ao trabalho é também uma das mais perigosas: “Mande o trabalhador fazer terapia.”
A frase parece demonstrar preocupação. A empresa identifica que determinado empregado está estressado, ansioso, emocionalmente exausto ou apresentando dificuldades e oferece atendimento psicológico, programa de apoio, mindfulness, treinamento de resiliência ou alguma iniciativa destinada a ajudá-lo a “lidar melhor” com a situação.
Tudo isso pode ser útil. O problema começa quando essas medidas passam a ocupar o lugar daquilo que deveria ser a verdadeira preocupação da Segurança e Saúde no Trabalho: identificar se existem condições na organização do trabalho capazes de produzir ou agravar o sofrimento psíquico.
Em outras palavras, é preciso separar duas coisas que vêm sendo perigosamente confundidas: risco psicossocial não é doença mental.
Essa distinção aparece de maneira muito clara no livro Mental Health Challenges and Work: Advanced Topics and Future Research Directions, editado por Emily H. Rosado-Solomon. A obra chama atenção para a necessidade de precisão conceitual ao tratar de saúde mental, doença mental, burnout e outros fenômenos relacionados ao trabalho, justamente porque conceitos diferentes exigem instrumentos, interpretações e intervenções diferentes.
O risco está no trabalho, não no diagnóstico
Quando falamos em gerenciamento de riscos ocupacionais, a pergunta inicial não deveria ser: “Qual trabalhador está ansioso?” Muito menos: “Quantos trabalhadores apresentam sintomas de depressão?” A pergunta preventiva deveria ser: “Que características do trabalho podem estar expondo os trabalhadores a condições capazes de produzir dano à saúde?”
Essa mudança aparentemente simples altera completamente a lógica da avaliação.
Rosado-Solomon e os demais autores da obra mostram que os perigos psicossociais relacionados ao trabalho podem decorrer de aspectos da própria organização laboral, dos fatores sociais existentes no ambiente e das condições em que o trabalho é realizado. Entre os fatores mencionados estão papéis e expectativas, controle sobre o trabalho, demandas, mudanças organizacionais, trabalho remoto ou isolado, carga e ritmo de trabalho, jornada e segurança no emprego. Portanto, carga excessiva de trabalho é uma questão a ser investigada. Baixa autonomia é uma questão a ser investigada. Conflito ou ambiguidade de papéis são questões a serem investigadas. Pressão excessiva, ausência de suporte, relações deterioradas, jornadas inadequadas, insegurança e deficiências na organização do trabalho também podem ser.
Nenhuma dessas situações exige que o trabalhador possua uma doença mental para que exista um problema a ser gerenciado. Essa talvez seja a distinção mais importante de toda a discussão.
O trabalhador não precisa adoecer para que exista risco
Imagine uma máquina sem proteção adequada. Seria absurdo afirmar que não existe risco porque ninguém perdeu a mão.
Na Higiene Ocupacional ocorre exatamente o mesmo. Não esperamos surgir uma perda auditiva para reconhecer uma exposição ocupacional ao ruído. Não esperamos aparecer uma intoxicação para começar a investigar determinado agente químico.
Por que, então, no campo psicossocial deveríamos esperar que apareçam trabalhadores com ansiedade, depressão, burnout ou afastamentos para reconhecer a existência de condições inadequadas? O raciocínio preventivo deve anteceder o dano.
A própria obra define os perigos psicossociais, em essência, como fatores relacionados ao papel profissional ou ao ambiente de trabalho capazes de causar estresse, tensão ou problemas interpessoais. Também destaca sua associação com desfechos adversos de saúde mental, como ansiedade e depressão, e até com determinados efeitos sobre a saúde física.
Observe a diferença: o perigo psicossocial é uma condição potencialmente causadora de dano; ansiedade ou depressão podem constituir desfechos. Confundir essas duas dimensões equivale a confundir ruído com perda auditiva.
O questionário não pode virar consultório
É justamente nesse ponto que surge outro problema: a utilização indiscriminada de questionários. A avaliação dos fatores de risco psicossociais não deveria ser transformada em uma espécie de investigação coletiva da personalidade, da fragilidade emocional ou da saúde psiquiátrica dos empregados.
A pergunta tecnicamente relevante para SST não é se João é emocionalmente resistente, se Maria está deprimida ou se José possui ansiedade. A questão é se João, Maria e José estão submetidos a uma organização do trabalho contendo fatores capazes de contribuir para o comprometimento de sua saúde. Essa diferença muda inclusive a escolha dos instrumentos.
Instrumentos destinados ao rastreamento de sintomas psicológicos ou utilizados em contextos clínicos não se transformam automaticamente em ferramentas de avaliação de risco ocupacional apenas porque foram aplicados dentro de uma empresa. Pode-se medir sofrimento e descobrir que existe sofrimento. Pode-se medir ansiedade e descobrir sintomas de ansiedade. Pode-se investigar burnout e encontrar trabalhadores com características compatíveis com burnout.
Mas nenhuma dessas constatações, isoladamente, substitui a investigação das condições de trabalho responsáveis pela exposição. Do ponto de vista preventivo, descobrir que alguém está sofrendo é importante. Descobrir por que o trabalho pode estar contribuindo para esse sofrimento é outra questão.
“Faça terapia” pode ser uma medida de apoio. Não necessariamente uma medida de controle do risco
Aqui está uma das contribuições mais interessantes do livro. Ao discutir burnout, os autores apresentam evidências relacionando o fenômeno a demandas ocupacionais como conflito e ambiguidade de papel, estresse de papel, carga de trabalho, pressão, conflito trabalho-família e situações emocionalmente intensas. Também aparecem como relevantes recursos como controle sobre o trabalho, suporte, recompensa, justiça e liderança.
E então surge uma constatação particularmente incômoda. Embora inúmeras intervenções tenham se concentrado no indivíduo — gerenciamento de estresse, mindfulness, treinamento de resiliência, entre outras — o livro registra evidências de que os efeitos dessas intervenções tendem a ser de moderados a baixos. Os autores destacam que enfrentar o burnout requer mudanças nas estruturas organizacionais, atingindo suas causas subjacentes em vez de simplesmente tratar seus sintomas.
É exatamente aqui que aparece o problema do: “Mande o trabalhador fazer terapia.” Terapia pode ser excelente. Acompanhamento psicológico pode ser necessário. Assistência médica pode ser indispensável. Programas de apoio ao empregado podem ser extremamente importantes. Mas nenhuma dessas medidas autoriza a empresa a deixar de perguntar: O que está acontecendo com o trabalho?
Se dez trabalhadores de determinado setor apresentam exaustão e a resposta empresarial é oferecer dez sessões de terapia, talvez tenhamos cuidado das pessoas sem necessariamente controlar a exposição.
Se a origem estiver em uma carga de trabalho incompatível com os recursos disponíveis, a terapia não reduz a carga. Se estiver na ausência de autonomia, a terapia não aumenta o controle sobre o trabalho. Se estiver em metas contraditórias, a terapia não corrige as metas. Se estiver na ambiguidade de papéis, a terapia não redefine responsabilidades. Se estiver em liderança abusiva, a terapia não modifica a liderança. Se estiver em jornadas inadequadas, a terapia não reorganiza a jornada.
Tratar o efeito não significa controlar a causa. A perigosa individualização do problema
Existe ainda uma consequência organizacional mais sutil. Quando toda intervenção se dirige ao trabalhador, transmite-se implicitamente a mensagem de que é ele quem precisa mudar. Ele precisa ser mais resiliente. Ele precisa administrar melhor o estresse. Ele precisa controlar suas emoções. Ele precisa aprender a separar vida profissional e pessoal. Ele precisa meditar. Ele precisa procurar ajuda. Ele precisa fazer terapia. E a organização do trabalho permanece exatamente igual. Essa lógica desloca o problema do ambiente para o indivíduo.
O próprio livro apresenta crítica semelhante ao analisar o ambiente acadêmico. Os autores observam que determinadas iniciativas de saúde mental permanecem reativas e centradas na capacidade individual de enfrentamento, em vez de reconhecerem a responsabilidade institucional. A conclusão apresentada é de que estratégias individuais isoladas não eliminam o risco psicossocial, sendo necessária uma abordagem sistemática, multinível e fortemente preventiva.
Essa observação ultrapassa em muito o ambiente universitário. Ela deveria provocar uma reflexão em qualquer organização.
Saúde mental não é responsabilidade exclusiva da SST — mas risco ocupacional é assunto da SST
Há também outro extremo que precisa ser evitado. Reconhecer fatores psicossociais relacionados ao trabalho não significa afirmar que todo sofrimento psicológico seja provocado pelo emprego.
Seres humanos possuem história pessoal, relações familiares, condições econômicas, predisposições, doenças, perdas, conflitos, experiências traumáticas e inúmeras outras variáveis externas ao ambiente laboral. O trabalho é uma das dimensões da vida.
Por isso, estabelecer automaticamente uma relação causal entre qualquer manifestação psicológica e o trabalho seria tão tecnicamente equivocado quanto negar previamente qualquer possibilidade dessa relação.
O gerenciamento de riscos não exige essa simplificação. Ele exige identificar perigos, analisar exposições, avaliar riscos e estabelecer medidas preventivas e de controle quando necessárias.
O livro também chama atenção para o fato de que os perigos psicossociais não atuam necessariamente de maneira independente. Eles podem interagir e produzir efeitos multiplicativos. O exemplo apresentado é clássico: altas demandas associadas a baixo controle podem gerar sofrimento psicológico maior do que aquele observado quando existe elevado controle sobre o próprio trabalho.
Portanto, reduzir toda essa complexidade a um indicador de “saúde mental dos empregados” empobrece enormemente a avaliação.
Primeiro controle o trabalho. Depois continue cuidando das pessoas.
Talvez seja necessário abandonar a falsa oposição entre medidas organizacionais e assistência individual. As duas podem coexistir.
Uma empresa responsável pode oferecer psicoterapia, programas de assistência, acolhimento, encaminhamento médico, suporte psicológico e, simultaneamente, atuar sobre carga de trabalho, autonomia, liderança, comunicação, relações interpessoais, dimensionamento das equipes e demais aspectos organizacionais. O erro está em utilizar a primeira categoria para substituir a segunda.
A lógica da prevenção em SST continua sendo essencialmente a mesma: não basta atuar sobre a consequência quando é possível atuar sobre a fonte do risco.
Por isso, diante de um problema psicossocial, talvez “mande o trabalhador fazer terapia” seja apenas metade de uma frase. A outra metade deveria ser dirigida à própria organização: “E agora vamos descobrir o que existe no trabalho que também precisa mudar.”
Referência
ROSADO-SOLOMON, Emily H. (ed.). Mental Health Challenges and Work: Advanced Topics and Future Research Directions. New York: Routledge, 2026.
