Durante muito tempo, as empresas acreditaram que a aplicação de um questionário sobre riscos psicossociais encerrava o processo de avaliação. Hoje, essa visão precisa ser abandonada. O questionário é apenas um instrumento de coleta de informações. O verdadeiro trabalho começa quando seus resultados são analisados e transformados em ações concretas.
A própria lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais é baseada em um ciclo contínuo de identificação, avaliação, implementação de medidas de prevenção e monitoramento de sua eficácia. Os fatores psicossociais seguem exatamente essa mesma lógica.
Infelizmente, muitas empresas têm concentrado todos os esforços na escolha do melhor questionário, esquecendo que o objetivo nunca foi produzir gráficos coloridos ou relatórios sofisticados. O objetivo sempre foi melhorar a organização do trabalho.
O questionário não identifica culpados
Um erro frequente é utilizar os resultados para procurar responsáveis.
Não é esse o propósito.
Os questionários devem revelar fragilidades da organização do trabalho, e não identificar trabalhadores “problemáticos” ou gestores “culpados”.
Quando um setor apresenta elevado nível de estresse, por exemplo, dificilmente a causa será uma única pessoa. Normalmente existe uma combinação de fatores como:
- excesso de demandas;
- falta de autonomia;
- conflitos de papéis;
- comunicação deficiente;
- liderança inadequada;
- recursos insuficientes;
- metas incompatíveis com a realidade.
Portanto, o foco deve ser sempre na melhoria do sistema de trabalho.
Valide os resultados antes de agir
Nenhum questionário é perfeito.
Os resultados devem ser analisados criticamente antes da implementação das medidas.
Algumas perguntas importantes são:
- Existe coerência entre os resultados e a realidade observada?
- Houve boa taxa de participação?
- Os trabalhadores compreenderam corretamente as perguntas?
- Existem diferenças importantes entre setores?
- Os resultados são homogêneos ou concentrados em determinadas áreas?
Muitas vezes o questionário aponta um problema que já era percebido pelos gestores. Em outras situações revela fatores completamente inesperados.
Priorize os riscos
Nem todos os problemas poderão ser resolvidos ao mesmo tempo.
A gestão eficiente exige priorização.
Uma boa estratégia consiste em classificar os fatores considerando:
- gravidade;
- número de trabalhadores expostos;
- possibilidade de adoecimento;
- facilidade de implementação das melhorias;
- impacto esperado sobre o ambiente de trabalho.
Essa priorização permite utilizar melhor os recursos disponíveis.
Transforme números em planos de ação
O maior erro observado nas organizações é terminar a avaliação com um relatório estatístico.
Gráficos não reduzem riscos.
Quem reduz riscos são as medidas implementadas.
Cada fator identificado deve resultar em um plano de ação contendo:
- problema identificado;
- causa provável;
- medida preventiva;
- responsável;
- prazo;
- indicador de acompanhamento.
Sem esse plano, o questionário perde praticamente toda sua utilidade.
Reúna gestores e supervisores
A liderança exerce enorme influência sobre os fatores psicossociais.
Após a consolidação dos resultados, é recomendável realizar reuniões específicas com gestores.
Nessas reuniões podem ser discutidos:
- principais fatores encontrados;
- possíveis causas organizacionais;
- prioridades;
- medidas de melhoria;
- recursos necessários.
É importante que os gestores compreendam que não estão sendo avaliados individualmente, mas participando da melhoria da organização.
Devolva os resultados aos trabalhadores
Outro erro muito comum é aplicar o questionário e nunca mais falar sobre ele.
Isso gera descrédito.
Os trabalhadores precisam perceber que participaram de um processo sério.
Não é necessário divulgar dados individuais.
Entretanto, é recomendável apresentar:
- resultados gerais;
- principais fatores encontrados;
- ações que serão implementadas;
- cronograma das melhorias.
Quando os empregados percebem que suas respostas produziram mudanças concretas, a participação nas próximas avaliações aumenta significativamente.
Revise a organização do trabalho
Os riscos psicossociais raramente são eliminados por campanhas motivacionais.
Na maioria das vezes será necessário revisar aspectos organizacionais como:
Distribuição das atividades
Sobrecarga em determinadas equipes costuma gerar tensão permanente.
Uma simples redistribuição das tarefas pode reduzir significativamente o estresse.
Definição de responsabilidades
Funções mal definidas produzem conflitos diários.
Cada trabalhador deve compreender claramente:
- o que faz;
- quais são seus limites de atuação;
- quem é seu gestor;
- quais resultados são esperados.
Revisão de metas
Metas impossíveis geram frustração contínua.
Metas desafiadoras são saudáveis.
Metas inalcançáveis tornam-se fator permanente de adoecimento.
Comunicação
Grande parte dos conflitos decorre simplesmente da deficiência de comunicação.
Pequenas melhorias podem produzir grandes resultados:
- reuniões periódicas;
- canais de comunicação;
- feedback estruturado;
- alinhamento entre setores.
Desenvolva as lideranças
Diversos estudos demonstram que uma parcela significativa dos riscos psicossociais está relacionada ao estilo de liderança.
Por isso, investir apenas nos trabalhadores não resolve o problema.
Os gestores precisam desenvolver competências como:
- comunicação;
- escuta ativa;
- gestão de conflitos;
- feedback;
- delegação;
- reconhecimento;
- inteligência emocional.
Uma liderança tecnicamente excelente pode fracassar completamente se não souber administrar pessoas.
Atue nas causas, não apenas nas consequências
Quando surgem sinais de sofrimento psíquico, muitas empresas oferecem apenas atendimento psicológico.
Embora importante, essa medida atua sobre a consequência.
A prevenção deve atuar sobre a causa.
Se o excesso de trabalho permanece…
Se a cobrança continua abusiva…
Se os conflitos persistem…
O problema voltará a ocorrer.
A melhor prevenção consiste em modificar as condições que geram o risco.
Fortaleça fatores de proteção
Nem toda ação precisa combater um problema.
Também é possível fortalecer fatores positivos existentes na organização.
Exemplos:
- reconhecimento profissional;
- participação nas decisões;
- autonomia;
- desenvolvimento profissional;
- integração entre equipes;
- apoio da liderança;
- equilíbrio entre demanda e recursos.
Quanto maiores os fatores de proteção, menor tende a ser o impacto dos fatores de risco.
Documente tudo
Neste aspecto grande parte das empresas falham. Sob a perspectiva da gestão e da conformidade legal, toda ação implementada deve ser documentada.
Devem ser registrados:
- resultados da avaliação;
- análise realizada;
- critérios de priorização;
- plano de ação;
- responsáveis;
- prazos;
- evidências das medidas implementadas;
- avaliação de eficácia.
Essa documentação demonstra que a empresa não apenas identificou os riscos, mas efetivamente os gerenciou, conforme a lógica do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Monitore continuamente
Os fatores psicossociais não permanecem estáticos.
Mudanças de liderança.
Reestruturações.
Novos processos.
Mudanças tecnológicas.
Aumento da produção.
Tudo isso modifica o ambiente psicossocial.
Por essa razão, a gestão deve ser contínua.
Os indicadores também precisam ser acompanhados, tais como:
- absenteísmo;
- afastamentos por transtornos mentais;
- rotatividade;
- acidentes;
- horas extras;
- reclamações;
- conflitos internos;
- denúncias de assédio;
- presenteísmo.
Esses indicadores permitem verificar se as medidas implantadas estão produzindo os resultados esperados.
Finalizando
Aplicar um questionário é apenas o ponto de partida do gerenciamento dos riscos psicossociais. Seu verdadeiro valor está na capacidade de transformar informações em decisões gerenciais que melhorem a organização do trabalho.
Empresas que utilizam os resultados para revisar processos, desenvolver lideranças, fortalecer a comunicação e acompanhar continuamente seus indicadores não apenas atendem às exigências da gestão de riscos ocupacionais, mas também constroem ambientes de trabalho mais produtivos, saudáveis e sustentáveis. Em outras palavras, o sucesso da gestão dos riscos psicossociais não será medido pela qualidade do questionário aplicado, mas pela qualidade das mudanças que a organização foi capaz de implementar a partir dele.