Os riscos psicossociais ocupam hoje um lugar central nas discussões sobre saúde mental, organização do trabalho e sustentabilidade das relações laborais. Do ponto de vista da Psicologia do Trabalho, com décadas de observação prática e clínica, trata-se de um dos campos mais complexos e menos compreendidos da gestão de riscos ocupacionais, justamente porque não se expressa de forma objetiva, mensurável ou imediata como os agentes físicos, químicos ou biológicos.
Ao contrário dos agentes insalubres ou perigosos, os riscos psicossociais não geram, até o momento, qualquer adicional legalmente previsto. Não há adicional de risco psicossocial, não há percentual definido, não há enquadramento clássico como ocorre com ruído, calor, inflamáveis ou eletricidade. Isso, contudo, não significa ausência de risco, mas apenas ausência de regulamentação específica até aqui.
Riscos psicossociais decorrem da forma como o trabalho é organizado, das exigências emocionais, da pressão por resultados, da ambiguidade de papéis, da insegurança organizacional, da sobrecarga cognitiva, da falta de autonomia, do assédio, do conflito de valores e da ruptura entre esforço e recompensa. São riscos inerentes à dinâmica social do trabalho, e não a um agente isolado.
Um ponto crítico — e frequentemente ignorado — é que, diferentemente de outros riscos ocupacionais, não existe Equipamento de Proteção Individual (EPI) para risco psicossocial. Não há capacete, protetor auricular, luva ou máscara que neutralize pressão psicológica, sofrimento moral, ansiedade crônica ou desgaste emocional. Existem, sim, medidas administrativas, organizacionais e de gestão, como políticas internas, programas de apoio psicológico, melhoria da comunicação, treinamento de lideranças e ajustes ergonômicos do trabalho. Contudo, mesmo nas organizações mais maduras, não é possível eliminar integralmente o risco psicossocial. Sempre permanecerá um componente residual, ligado à própria natureza das relações humanas e do trabalho.
É nesse contexto que a discussão sobre o adicional de penosidade ganha relevância estratégica. O tema, que já transita no Senado, foi impulsionado por entendimento do STF no sentido de que se avance na regulamentação desse adicional, historicamente previsto na Constituição, mas nunca efetivamente normatizado. A penosidade, por sua essência, está fortemente associada à ergonomia, à exigência excessiva — física ou mental — e ao desgaste imposto ao trabalhador ao longo do tempo.
Se considerarmos que a ergonomia moderna não se limita ao posto físico, mas abrange também a ergonomia cognitiva e organizacional, não é tecnicamente absurdo — pelo contrário, é perfeitamente coerente — imaginar que, no futuro, riscos psicossociais venham a ser enquadrados como fatores de penosidade. Nesse cenário, o que hoje é apenas objeto de programas de saúde mental e compliance pode se transformar em obrigação financeira direta, por meio de um adicional específico.
Esse é o ponto que merece atenção das empresas. O risco psicossocial não é apenas um tema “soft”, reputacional ou de bem-estar. Ele representa um passivo latente, que pode vir a ser juridicamente reconhecido e economicamente quantificado. Assim como ocorreu no passado com outros agentes — inicialmente ignorados, depois reconhecidos e, por fim, onerados — há indícios claros de que a saúde mental no trabalho caminha para maior normatização.
Não se trata de alarmismo nem de pretensão profética, mas de leitura histórica do direito do trabalho e da evolução da proteção à saúde do trabalhador. O que ontem parecia impensável tornou-se norma. O que hoje parece apenas debate acadêmico pode, amanhã, resultar em obrigação legal.
Portanto, as empresas que tratam os riscos psicossociais apenas como discurso institucional ou marketing interno podem estar subestimando um problema que, no futuro, pode redundar em mais um adicional trabalhista, com impactos econômicos, previdenciários e jurídicos relevantes. Antecipar-se, estruturar diagnósticos sérios, revisar modelos de gestão e compreender que esses riscos não se eliminam por decreto é, hoje, não apenas uma postura ética, mas uma estratégia de proteção empresarial de longo prazo.
Agora é o momento de agir. Não espere que os riscos psicossociais deixem de ser apenas um tema “em debate” para se tornarem uma exigência legal com impacto financeiro direto. Comece desde já a estruturar a gestão dos riscos psicossociais em sua empresa, de forma técnica, estratégica e preventiva.