Definição de assédio moral
O assédio moral no trabalho compreende qualquer comportamento, gesto ou atitude reiterada que ameace o trabalho de um obreiro ou comprometa seu bem-estar psicológico ou físico, violando sua dignidade e degradando o ambiente de trabalho. O assédio moral no trabalho é uma variante da agressão psicológica que se manifesta como comportamento abusivo, onde os empregados são consistente e metodicamente submetidos a circunstâncias vergonhosas e humilhantes que abalam sua integridade e liberdade pessoal. O assédio moral, via de regra, contém os três elementos fundamentais: (i) Ações repetitivas que constituem danos metódicos e contínuos, (ii) Comportamento abusivo, vexatório e constrangedor e (iii) Um resultado significativo que prejudique o bem-estar emocional e psicológico da vítima, bem como seu ambiente de trabalho.
Temos vários tipos de assédio moral. O abuso de autoridade por um superior para atormentar os que estão abaixo dele é conhecido como assédio moral vertical. Também constitui assédio moral vertical aquele que ocorre quando empregados de nível inferior praticam má conduta em relação a seus superiores. Assédio moral que ocorre de forma horizontal, ou seja, entre colegas de mesma hierarquia. A ocorrência de assédio moral misto surge quando mais de um dos meios acima mencionados é utilizado.
O que pode ser classificado como assédio moral?
Os comportamentos que podem constituir assédio no local de trabalho são:
- Fazer comentários deselegantes sobre a vida pessoal de alguém;
- Disseminar informações falsas ou boatos;
- Imputar elevada carga de trabalho;
- Implementar medidas de distanciamento físico no local de trabalho para vetar o contato entre colegas de trabalho;
- Não atribuir tarefas, tornando a vítima inútil;
- Ameaçar regularmente de demissão;
- Conversar em tom alto e intimidatório;
- Obrigar a vítima a aderir a condições e regulamentos de trabalho diferenciados, mais exigentes, desnecessários ou distintos dos esperados dos demais;
- Restringir a frequência e duração das pausas da vítima;
- Definir metas irrealistas que estão além do alcance da vítima;
- Obrigar o trabalhador a praticar atividades ilícitas e degradantes, práticas corruptas ou mesmo ludibriar clientes;
- Definir um cronograma irreal de conclusão dos trabalhos;
- Contestar continuamente as decisões da vítima;
- Desconsiderar ou ridicularizar as opiniões da vítima sem motivo válido.
O assédio no local de trabalho pode assumir várias formas, como as citadas acima, uma vez que criam um ambiente de trabalho abusivo ou hostil. Tal tratamento, muitas vezes associado a dinâmicas de poder, também pode envolver o uso de linguagem ou gracejos inapropriados, bem como a segregação dos colegas.
As personagens do assédio moral
O papel de agressor ou vítima pode ser assumido tanto por um superior, quanto por um subordinado ou colega dentro da hierarquia do local de trabalho. Normalmente, a estrutura hierárquica e o desequilíbrio de poder inerente nas relações de trabalho significam que o perpetrador da agressão geralmente é o indivíduo em uma posição de hierarquia superior ou até mesmo o próprio empregador.
Em um ambiente de trabalho, o executor do assédio pode assumir várias formas, sejam clientes ou fornecedores. O assédio sexual também assume muitas formas, desde ações físicas até avanços falados ou gesticulados, que não são desejados, os quais carregam consigo um sentimento de vergonha e invade a liberdade sexual.
Meras discussões representam assédio moral?
O atrito é um aspecto inevitável das interações humanas, tanto na esfera pessoal quanto profissional. Pontos de vista variados, lutas pelo poder, divergências intelectuais e outras questões podem levar a conflitos no local de trabalho. No entanto, deve-se observar que esses conflitos não configuram necessariamente casos de assédio moral. A gestão eficaz de conflitos dentro de uma empresa é fundamental para evitar ocorrências recorrentes de perseguições, humilhações e constrangimentos que podem configurar assédio moral. Criar um ambiente de trabalho harmonioso e inclusivo é essencial para a gestão. É crucial que eles estejam atentos a situações de conflito e tomem medidas para resolvê-los, incentivando uma comunicação aberta e honesta entre todas as partes envolvidas. A mediação também pode ser uma ferramenta útil para garantir que todos se sintam ouvidos e respeitados, e que um local de trabalho saudável e produtivo possa ser mantido.
Para evitar agravar a questão do assédio moral, é crucial reconhecer que certos cenários de trabalho se enquadram no escopo normal das obrigações do empregador. Entre elas estão ações como penalizar os trabalhadores que desobedecerem aos protocolos de saúde e segurança implantados pela empresa por meio de advertências ou suspensões, implantar medidas de segurança (como câmeras em áreas públicas) que não firam os direitos dos empregados, organizar a estrutura da empresa sem práticas discriminatórias (como investir em tecnologia para alguns departamentos e não para outros), avaliar a produtividade e o desempenho dos empregados dentro de parâmetros razoáveis, fornecer críticas construtivas para promover a melhoria do trabalho e estabelecer metas razoáveis e aplicáveis universalmente para os trabalhadores de um determinado setor.
Responsabilidade do empregador
Os empregadores têm a responsabilidade de manter um local de trabalho livre de todas as formas de assédio. Para conseguir isso, certas medidas devem ser implementadas para impedir esse comportamento, incluindo:
- Estabelecer canais de comunicação, com regulamentos bem definidos, os quais devem incluir a investigação e penalização de quaisquer atos de assédio, garantindo que a identidade dos denunciantes permaneça confidencial;
- Cultivar áreas que promovam confiança mútua e comunicação aberta;
- Elaborar estratégias e coordenar planos de trabalho de forma justa e imparcial, com foco na maximização do potencial de todos os empregados;
- Oferecer treinamentos, palestras e cursos aos empregados que destaquem a conscientização sobre a igualdade de gênero como um aspecto crucial;
- Capacitar pessoal da área de recursos humanos, bem como ocupantes de cargos de chefia e gerência;
- Contratar os serviços de consultoria externa para realizar avaliações de empregados com o objetivo de prevenir incidentes de assédio;
- Garantir que cada colaborador, supervisor e equipe compreenda suas atribuições e responsabilidades, incluindo rotinas de substituição, ausência e rodízio, e que estas sejam estabelecidas de maneira uniforme e clara para cada membro da equipe;
- Desenvolver códigos de conduta ou manuais de ética que proíbam claramente a utilização de recursos humanos e materiais para servir a interesses pessoais.
Os empregadores têm o dever e a responsabilidade de supervisionar seus prepostos, o que significa que, se um empregado for a fonte de assédio, a empresa deve agir de acordo, tomando medidas para impedir que isso aconteça e altere seu ambiente de trabalho. Isso pode envolver a modificação dos contratos de trabalho do assediador, como mudança de departamento, ajuste de horário de trabalho ou demissão por justa causa nos termos do art. 482 da CLT. Não obstante as possíveis consequências trabalhistas, o assediador também pode enfrentar consequências civis e criminais. Conforme as leis vigentes do Código Civil, quais sejam, os artigos 932, III; 933; 934 e 935, em conjunto com os artigos 1521, III; 1.522 e 1.523, o empregador responde pelos prejuízos causados a terceiros em decorrência das obrigações contratuais contraídas pela empresa, podendo ingressar com ação regressiva contra os responsáveis pelo assédio.
O empregador também é responsável pelas ações de seus empregados ou agentes, se for considerado culpado in vigilando (não supervisionar a conduta do assediador) ou eligendo (contratar o assediador em primeiro lugar). Da mesma forma, a Súmula nº 341 do Supremo Tribunal Federal estabelece a presunção de culpa do empregador ou do representado pelos atos ilícitos de seu empregado ou preposto.
É responsabilidade do empregador manter um local de trabalho psicologicamente saudável e livre de qualquer tipo de assédio. Isso inclui assédio moral, mesmo que o empregador não seja o instigador de tal comportamento. A responsabilidade do empregador se estende aos atos de seus representantes e a qualquer atividade que coloque em risco a segurança de seus empregados no ambiente de trabalho, seja ela perpetuada por terceiro externo ou não.
Quando o próprio empregador é o assediador, ele pode enfrentar responsabilidade civil e criminal, dependendo da gravidade de seu comportamento abusivo. Se a conduta deles se enquadrar nas infrações criminais contra a honra do Código Penal, eles podem enfrentar acusações criminais. Adicionalmente, o assediador deve indenizar material e moralmente a vítima, abrangendo prejuízos financeiros e danos psicológicos ou danos à sua imagem ou honra.